Poner fin a un empleo es siempre una gran decisión. Por eso es importante conocer los entresijos del despido, para evitar cometer errores.
Determinar los motivos del despido
En primer lugar, debe identificar el motivo por el que va a despedir a su empleado.
Sólo puede despedir a un empleado por un motivo concreto, no porque le dé la gana.
Este motivo debe figurar claramente en la carta de despido que envíe a su empleado.
Estos motivos han sido desarrollados y aclarados gradualmente por la ley y la jurisprudencia, y son principalmente los siguientes:
- por falta simple, grave o flagrante
- incompetencia profesional
- Resultados insuficientes
- Por mala conducta;
- Por ineptitud no profesional o profesional;
- Por ilegalidad de un empleado extranjero;
- Por perturbación objetiva del buen funcionamiento de la empresa causada por un acontecimiento de la vida personal del empleado;
- Por desorganización de la empresa derivada de ausencias prolongadas o repetidas del empleado;
- Por motivos económicos;
Para determinar los motivos de despido, deberá elaborar una lista de los factores que le han llevado a despedir a su empleado.
Sin embargo, puede ocurrir que, a pesar de esta lista de factores, siga sin saber por qué motivo debe despedir a su empleado.
Este puede ser el caso, por ejemplo, si no sabe si las razones por las que critica a su empleado equivalen a incompetencia profesional o a mala conducta por su parte.
Su abogado puede ayudarle a tomar la decisión correcta.
Saber cómo reaccionar
Cuando su empleado comete una falta, es posible que usted ya no tenga la distancia necesaria para actuar con objetividad ante ese comportamiento.
Este puede ser el caso, por ejemplo, cuando su empleado, al que conoce y aprecia bien, repite un comportamiento prohibido en la empresa. Aunque nunca antes había tomado ninguna medida disciplinaria contra el empleado, esta vez quiere deshacerse de él de inmediato, porque «esto es el colmo».
Desgraciadamente, la ausencia de medidas disciplinarias previas le impedirá despedir a su empleado por falta grave, ya que esta «tolerancia» se considerará como una admisión de que la falta no era grave.
Del mismo modo, puede encontrarse en una situación en la que su empleado se comporte de un modo que usted considere intolerable, inadmisible o inaceptable, pero que la jurisprudencia no considere falta o falta grave.
Su abogado puede orientarle y ayudarle a reaccionar ante el comportamiento de su empleado para evitar cualquier error de apreciación dictado por su subjetividad, por otra parte perfectamente comprensible pero jurídicamente errónea.
Reunir los hechos
En cualquier situación en la que deba despedir a su empleado, tendrá que reunir las pruebas necesarias para justificar su decisión.
Según la jurisprudencia más antigua, corresponde al empresario probar los motivos del despido.
Como las pruebas son de libre disposición ante el Tribunal Laboral, éstas pueden ser de cualquier tipo, como declaraciones de testigos, cifras contables, permisos de trabajo caducados, intercambios de correos electrónicos o mensajes de texto, etc.
El único límite para obtener estas pruebas es que no se hayan obtenido de forma injusta, en cuyo caso se considerarán ilícitas y, por tanto, inadmisibles. Es el caso, por ejemplo, de las grabaciones realizadas sin el conocimiento del asalariado, de las imágenes de cámaras de videovigilancia cuya finalidad de control del asalariado no haya sido declarada a la CNIL y de las que no se haya informado al asalariado, del espionaje de los intercambios privados del asalariado, etc.
Evitar los vicios de procedimiento
El despido de un trabajador no protegido debe seguir un procedimiento específico, establecido en el Código Laboral y aclarado por la jurisprudencia.
Así pues, todo procedimiento de despido debe seguir las etapas siguientes:
- Invitación a una reunión previa al posible despido,que debe enviarse por correo certificado o por carta entregada en mano con acuse de recibo. También debe indicar el objetivo de la reunión (posible despido), la fecha, la hora y el lugar de la reunión, así como las modalidades de asistencia del trabajador.
- Entrevista previa al despido,que no podrá tener lugar antes de transcurridos 5 días laborables desde la primera presentación de la carta de emplazamiento o su entrega en mano. Durante esta reunión, el empresario explica al trabajador los motivos del despido propuesto y obtiene las explicaciones de éste. La ausencia del trabajador en la entrevista preliminar no impide que continúe el procedimiento.
- Notificación del despido al trabajador,que no podrá enviarse en un plazo inferior a 2 días laborables después de la entrevista preliminar. También debe enviarse por correo certificado y contener los motivos precisos del despido.
- El preaviso,que comienza cuando se recibe la carta de despido. Su duración varía en función de la antigüedad del trabajador y del convenio colectivo aplicable. El empresario también puede eximir al trabajador del cumplimiento del periodo de preaviso (aunque éste debe ser abonado).
- Presentación de los documentos de fin de contrato,es decir, el certificado de trabajo, el certificado Pôle emploi y el saldo final.
No obstante, algunos motivos de despido tienen sus propios requisitos de procedimiento específicos:
- En el caso de despido por falta grave, los hechos citados no pueden haber ocurrido más de dos meses antes de que el trabajador fuera invitado a una entrevista preliminar. Además, la notificación del despido no podrá realizarse más de un mes después de la entrevista.
- En caso de no aptitud, si el empleado no ha sido reclasificado o despedido un mes después del examen médico que lo declara no apto, el empleador debe reanudar el pago de su salario.
- Si un empleado extranjero se encuentra en situación irregular, no se aplican las normas antes mencionadas relativas al procedimiento de despido.
- En caso de despido por razones económicas, el procedimiento difiere en función del número de despidos previstos y del número de trabajadores de la empresa (consulta del CSE, transmisión a la DREETS, propuesta del CSP, etc.).
Un abogado está a su disposición para apoyarle y velar por el cumplimiento de las normas de procedimiento en cualquier circunstancia.
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