Pourquoi faire appel à un avocat pour licencier votre salarié - GOLDWIN Avocats
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Pourquoi faire appel à un avocat pour licencier votre salarié

Pourquoi faire appel à un avocat pour licencier votre salarié
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Se séparer de son salarié est toujours une lourde décision à prendre. Il est donc important de bien connaître les rouages du licenciement, afin de ne pas commettre d’impair.

Déterminer le motif de licenciement

Tout d’abord, il convient d’identifier le motif pour lequel vous allez licencier votre salarié.

En effet, le licenciement d’un salarié ne peut s’opérer que pour un motif bien précis, il ne s’agit pas de se séparer de votre salarié « parce que vous en avez envie ».

Ce motif devra d’ailleurs clairement apparaître dans la lettre de licenciement que vous adresserez à votre salarié.

Ces motifs ont peu à peu été développés et précisés par la loi et la jurisprudence et sont principalement les suivants :

  • Pour faute simple, grave ou lourde ;
  • Pour insuffisance professionnelle ;
  • Pour insuffisance de résultats ;
  • Pour mésentente ;
  • Pour inaptitude d’origine non professionnelle ou professionnelle ;
  • Pour situation irrégulière du salarié étranger ;
  • Pour trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise par un fait relevant de la vie personnelle du salarié ;
  • Pour désorganisation de l’entreprise résultant des absences prolongées ou répétées du salarié ;
  • Pour motif économique ;

Pour déterminer ce motif, il convient d’établir la liste des éléments qui vous amènent aujourd’hui à vous séparer de votre salarié.

Il peut toutefois arriver que malgré cette liste d’éléments, vous ne sachiez toujours pas pour quel motif licencier votre salarié.

Cela peut être le cas par exemple lorsque vous ne savez pas si les éléments que vous reprochez à votre salarié correspondent à une insuffisance professionnelle ou une faute de sa part.

Votre avocat peut vous accompagner et vous aider à y voir plus clair, afin de prendre la meilleure décision.

 

Savoir réagir

Lorsque votre salarié commet une faute, il peut arriver que vous ne disposiez plus du recul nécessaire pour agir de manière objective face à un tel comportement.

Cela peut être le cas, par exemple, lorsque votre salarié, que vous connaissez bien et appréciez, réitère un comportement pourtant proscrit au sein de l’entreprise. Bien que vous n’ayez jamais pris auparavant de sanction disciplinaire à son encontre, vous avez cette fois, l’envie de vous en séparer sur le champ, car « c’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase ».

Malheureusement, l’absence de mesure disciplinaire prise auparavant à son encontre vous fera défaut dans votre volonté de licencier pour faute grave votre salarié, puisque cette « tolérance » sera considérée comme un aveu de l’absence de gravité de la faute.

De la même façon, vous pouvez vous retrouver dans la situation dans laquelle votre salarié adopte un comportement que vous estimez intolérable, inadmissible, inacceptable mais que la jurisprudence ne considère pourtant pas comme une faute ou une faute grave.

Votre avocat peut vous guider et vous aider à réagir face au comportement de votre salarié, afin d’éviter toute erreur de jugement dicté par votre subjectivité, laquelle est, par ailleurs, parfaitement compréhensible mais juridiquement erronée.

 

Rassembler les éléments

Pour toute situation dans laquelle vous êtes amenés à licencier votre salarié, il vous faudra rassembler les éléments de preuve permettant, le cas échéant, d’en justifier.

En effet, de jurisprudence constante et ancienne, il appartient à l’employeur de démontrer le motif de licenciement.

La preuve étant libre devant le Conseil de Prud’hommes, ces éléments peuvent être de toute sorte, tels que des témoignages, chiffres comptables, autorisation de travail expirée, échanges de mails, de SMS …

La seule limite dans l’obtention de cette preuve réside dans le fait que celle-ci ne peut avoir été obtenue de manière déloyale, auquel cas, elle sera jugée illicite et donc irrecevable. C’est le cas par exemple d’un enregistrement pris à l’insu du salarié, des images de caméra vidéo-surveillance dont la finalité de surveillance du salarié n’a pas été déclarée à la CNIL et dont le salarié n’a pas été informé, de l’espionnage d’échanges privés du salarié …

 

Eviter les vices de procédure

Le licenciement d’un salarié non protégé doit suivre une procédure spécifique, prévue par le Code du travail et précisée par la jurisprudence.

Ainsi, toute procédure de licenciement doit respecter les étapes suivantes :

  • Convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement,laquelle doit obligatoirement s’effectuer par LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge. Elle doit, en outre, indiquer l’objet de l’entretien (éventuel licenciement), la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les modalités d’assistance du salarié.
  • Entretien préalable au licenciement,lequel ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre de convocation ou de sa remise en mains propres. Au cours de cet entretien, l’employeur expose au salarié les motifs de rupture envisagés et recueille les explications du salarié. L’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche cependant pas la poursuite de la procédure.
  • Notification du licenciement au salarié,laquelle ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. Elle doit par ailleurs s’effectuer par LRAR et contenir les motivations précises du licenciement.
  • Préavis,lequel débute au moment de la réception de la lettre de licenciement. Sa durée diffère selon l’ancienneté du salarié et la convention collective applicable. Par ailleurs, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis (celui-ci devra cependant être rémunéré).
  • Remise des documents de fin de contrat,à savoir du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi et du solde de tout compte.

 

Cependant, certains motifs de licenciement ont leurs propres particularités procédurales :

  • En cas de licenciement pour faute grave, les faits invoqués ne peuvent remonter à plus de deux mois avant la convocation à un entretien préalable. Par ailleurs, la notification du licenciement ne peut intervenir plus d’un mois après ledit entretien.
  • En cas d’inaptitude, si le salarié n’a pas été reclassé ou licencié un mois après la visite médicale le déclarant inapte, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.
  • En cas de situation irrégulière d’un salarié étranger, les règles précitées relatives à la procédure de licenciement ne sont pas applicables.
  • En cas de licenciement pour motif économique, la procédure diffère selon le nombre de licenciement envisagé et le nombre de salariés dans l’entreprise (consultation CSE, transmission à la DREETS, proposition du CSP …).

 

L’avocat est là pour vous accompagner et vous assurer le respect des règles procédurales en toutes circonstances.

N’hésitez pas, appelez-nous !

 

 

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