Perché ricorrere a un avvocato per licenziare il suo dipendente?

La cessazione del rapporto di lavoro è sempre una decisione importante. È quindi importante conoscere bene i dettagli del licenziamento, per evitare di commettere errori.

Determinare i motivi del licenziamento

Prima di tutto, deve identificare il motivo per cui intende licenziare il suo dipendente.

Può licenziare un dipendente solo per un motivo specifico, non solo perché ne ha voglia.

Questo motivo deve essere chiaramente indicato nella lettera di licenziamento che invia al suo dipendente.

Questi motivi sono stati gradualmente sviluppati e chiariti dalla legge e dalla giurisprudenza, e sono principalmente i seguenti:

• per cattiva condotta semplice, grave o grossolana
• incompetenza professionale
• Risultati insufficienti
• Cattiva condotta;
• Per inidoneità non professionale o professionale;
• Stato illegale di un dipendente straniero;
• Per disturbo oggettivo del buon funzionamento dell’azienda causato da un evento della vita personale del dipendente;
• Per disorganizzazione dell’azienda derivante da assenze prolungate o ripetute del dipendente;
• Per motivi economici;

Per determinare i motivi del licenziamento, dovrà stilare un elenco dei fattori che l’hanno portata a licenziare il suo dipendente.

Tuttavia, può accadere che, nonostante questo elenco di fattori, non sappia ancora per quale motivo dovrebbe licenziare il suo dipendente.

Questo potrebbe essere il caso, ad esempio, se non sa se le ragioni per le quali sta criticando il suo dipendente corrispondono a incompetenza professionale o a cattiva condotta da parte sua.

Il suo avvocato può aiutarla a prendere la decisione giusta.

Sapere come reagire

Quando il suo dipendente commette una colpa, lei potrebbe non avere più la distanza necessaria per agire in modo obiettivo di fronte a tale comportamento.

Questo può accadere, ad esempio, quando il suo dipendente, che lei conosce e apprezza molto, ripete un comportamento vietato all’interno dell’azienda. Anche se non ha mai intrapreso alcuna azione disciplinare contro il dipendente, questa volta vuole sbarazzarsi subito di lui, perché “questa è l’ultima goccia”.

Purtroppo, l’assenza di un’azione disciplinare precedente le impedirà di licenziare il suo dipendente per cattiva condotta, poiché questa “tolleranza” sarà considerata come un’ammissione che la cattiva condotta non era grave.

Allo stesso modo, potrebbe trovarsi in una situazione in cui il suo dipendente si comporta in un modo che lei ritiene intollerabile, inammissibile o inaccettabile, ma che la giurisprudenza non considera una cattiva condotta o una colpa grave.

Il suo avvocato può guidarla e aiutarla a reagire al comportamento del suo dipendente, al fine di evitare qualsiasi errore di giudizio dettato dalla sua soggettività, peraltro perfettamente comprensibile ma giuridicamente errata.

Raccogliere i fatti

In qualsiasi situazione in cui le venga richiesto di licenziare un dipendente, dovrà raccogliere le prove necessarie per giustificare la sua decisione.

Secondo una giurisprudenza consolidata, spetta al datore di lavoro provare i motivi del licenziamento.

Poiché le prove sono liberamente disponibili davanti al Tribunale del Lavoro, queste prove possono essere di qualsiasi tipo, come dichiarazioni di testimoni, dati contabili, permessi di lavoro scaduti, scambi di e-mail o messaggi di testo, ecc.

L’unico limite all’ottenimento di tali prove è che non devono essere state ottenute ingiustamente, nel qual caso saranno considerate illegali e quindi inammissibili. È il caso, ad esempio, di una registrazione effettuata all’insaputa del dipendente, di immagini provenienti da una telecamera di videosorveglianza il cui scopo di monitorare il dipendente non è stato dichiarato alla CNIL e di cui il dipendente non è stato informato, di spiare gli scambi privati del dipendente, ecc.

Evitare i difetti procedurali

Il licenziamento di un dipendente non protetto deve seguire una procedura specifica, stabilita dal Codice del Lavoro e chiarita dalla giurisprudenza.

Qualsiasi procedura di licenziamento deve quindi seguire le seguenti fasi:

• Invito a un incontro prima di un eventuale licenziamento,che deve essere inviato con raccomandata o con lettera consegnata a mano contro ricevuta. Deve inoltre indicare lo scopo dell’incontro (possibile licenziamento), la data, l’ora e il luogo dell’incontro e le modalità di partecipazione del dipendente.
• Colloquio prima del licenziamento,che non può avvenire prima di 5 giorni lavorativi dalla prima presentazione della lettera di convocazione o dalla sua consegna a mano. Durante questo incontro, il datore di lavoro spiega al dipendente le ragioni del licenziamento proposto e ottiene le spiegazioni del dipendente. L’assenza del dipendente al colloquio preliminare non impedisce il proseguimento della procedura.
• Notifica del licenziamento al dipendente,che non può essere inviata prima di 2 giorni lavorativi dal colloquio preliminare. Deve anche essere inviata tramite raccomandata e contenere le motivazioni precise del licenziamento.
• Il preavviso,che inizia quando riceve la lettera di licenziamento. La sua durata varia a seconda dell’anzianità del dipendente e del contratto collettivo applicabile. Il datore di lavoro può anche esentare il dipendente dall’obbligo di rispettare il periodo di preavviso (anche se questo deve essere pagato).
• Presentazione dei documenti di fine contratto,ossia il certificato di assunzione, il certificato Pôle emploi e il saldo finale.

Tuttavia, alcuni motivi di licenziamento hanno dei requisiti procedurali specifici:

• Nel caso di licenziamento per colpa grave, i fatti citati non possono essersi verificati più di due mesi prima che il dipendente fosse invitato a un colloquio preliminare. Inoltre, l’avviso di licenziamento non può essere dato più di un mese dopo il colloquio.
• In caso di inidoneità, se il dipendente non è stato riclassificato o licenziato un mese dopo la visita medica che lo dichiara inidoneo, il datore di lavoro deve riprendere il pagamento del suo stipendio.
• Se un dipendente straniero si trova in una situazione irregolare, le regole sopra citate relative alla procedura di licenziamento non si applicano.
• In caso di licenziamento per motivi economici, la procedura varia a seconda del numero di licenziamenti previsti e del numero di dipendenti dell’azienda (consultazione del CSE, trasmissione al DREETS, proposta del CSP, ecc.)

Un avvocato è a sua disposizione per sostenerla e garantire il rispetto delle norme procedurali in tutte le circostanze.

Non esiti, ci chiami!