Прекращение трудовых отношений — это всегда серьезное решение. Поэтому важно быть знакомым с механикой увольнения, чтобы не допустить ошибок.
Определение оснований для увольнения
Прежде всего, Вам необходимо определить причину, по которой Вы собираетесь уволить своего сотрудника.
Вы можете сделать сотрудника лишним только по определенной причине, а не просто потому, что Вамтак захотелось.
Эта причина должна быть четко указана в письме об увольнении, которое Вы отправляете своему сотруднику.
Эти основания постепенно развивались и уточнялись законом и прецедентным правом, и в основном они сводятся к следующему:
- за простой, серьезный или грубый проступок
- профессиональная некомпетентность
- недостаточные результаты
- Проступок;
- За непрофессиональную или профессиональную непригодность;
- Нелегальный статус иностранного сотрудника;
- За объективное нарушение нормального функционирования компании, вызванное событием в личной жизни сотрудника;
- За дезорганизацию компании в результате длительного или неоднократного отсутствия сотрудника;
- По экономическим причинам;
Чтобы определить основания для увольнения, Вам необходимо составить список факторов, которые побудили Вас уволить сотрудника.
Однако может случиться так, что, несмотря на этот список факторов, Вы все еще не знаете, по какой причине Вы должны уволить своего сотрудника.
Это может случиться, например, если Вы не знаете, являются ли причины, по которым Вы критикуете своего сотрудника, профессиональной некомпетентностью или проступком с его стороны.
Ваш адвокат поможет Вам принять правильное решение.
Знание того, как реагировать
Когда Ваш сотрудник совершает проступок, у Вас может уже не быть необходимой дистанции, чтобы действовать объективно перед лицом такого поведения.
Это может произойти, например, когда Ваш сотрудник, которого Вы хорошо знаете и цените, повторяет поведение, запрещенное в компании. И хотя раньше Вы никогда не принимали никаких дисциплинарных мер в отношении этого сотрудника, на этот раз Вы хотите сразу же избавиться от него, потому что «это последняя капля».
К сожалению, отсутствие каких-либо предыдущих дисциплинарных взысканий не позволит Вам уволить сотрудника за грубый проступок, поскольку такое «терпение» будет расценено как признание того, что проступок не был серьезным.
Аналогичным образом, Вы можете оказаться в ситуации, когда Ваш сотрудник ведет себя так, что Вы считаете это недопустимым, неприемлемым или неприемлемым, но прецедентное право не рассматривает это как проступок или серьезное нарушение дисциплины.
Ваш юрист может направить Вас и помочь Вам отреагировать на поведение Вашего сотрудника, чтобы избежать ошибки в суждении, продиктованной Вашей субъективностью, которая, к тому же, вполне понятна, но юридически ошибочна.
Сбор фактов
В любой ситуации, когда Вам необходимо уволить сотрудника, Вам нужно будет собрать доказательства, необходимые для обоснования Вашего решения.
Согласно давно сложившемуся прецедентному праву, доказывать основания для увольнения должен работодатель.
Поскольку доказательства в Суде по трудовым спорам предоставляются свободно, они могут быть любыми, например, свидетельские показания, бухгалтерские цифры, просроченные разрешения на работу, обмен электронными письмами или текстовыми сообщениями и т.д.
Единственное ограничение для получения таких доказательств заключается в том, что они не должны быть получены нечестным путем, в этом случае они будут считаться незаконными и, следовательно, неприемлемыми. Это касается, например, записи, сделанной без ведома работника, изображений с камеры видеонаблюдения, цель которой — следить за работником — не была заявлена в CNIL и о которой работник не был проинформирован, шпионажа за личными сообщениями работника и т.д.
Избежание процедурных недостатков
Увольнение незащищенного сотрудника должно происходить в соответствии с определенной процедурой, изложенной в Трудовом кодексе и разъясненной в прецедентном праве.
Поэтому любая процедура увольнения по сокращению штатов должна проходить по следующим этапам:
- Приглашение на встречу перед возможным увольнением,которое должно быть отправлено заказным письмом или вручено под расписку. В нем также должна быть указана цель встречи (возможное увольнение), дата, время и место встречи, а также порядок присутствия сотрудника.
- Собеседование перед увольнением, которое не может состояться менее чем через 5 рабочих дней после первого вручения письма с повесткой или его передачи по почте. Во время этой встречи работодатель объясняет работнику причины предполагаемого увольнения и получает его объяснения. Отсутствие работника на предварительном собеседовании не препятствует продолжению процедуры.
- Уведомление об увольнении сотрудника,которое не может быть отправлено менее чем через 2 рабочих дня после предварительного собеседования. Оно также должно быть отправлено заказным письмом и содержать точные причины увольнения.
- Предварительное уведомление,которое начинается с момента получения письма об увольнении. Его продолжительность зависит от стажа работника и действующего коллективного договора. Работодатель также может освободить работника от отбывания срока предупреждения (хотя это должно быть оплачено).
- Предоставление документов об окончании контракта,т.е. справки о трудоустройстве, справки Pôle emploi и окончательного баланса.
Однако некоторые основания для увольнения имеют свои особые процедурные требования:
- В случае увольнения за серьезный проступок, приведенные факты не могут быть датированы более чем двумя месяцами ранее уведомления о необходимости пройти предварительное собеседование. Кроме того, уведомление об увольнении не может быть направлено более чем через месяц после собеседования.
- В случае непригодности, если сотрудник не был переведен в другую категорию или уволен через месяц после медицинского освидетельствования, признавшего его непригодным, работодатель должен возобновить выплату ему зарплаты.
- Если иностранный работник находится на нелегальном положении, вышеупомянутые правила, касающиеся процедуры увольнения по сокращению штата, не применяются.
- В случае увольнения по экономическим причинам процедура отличается в зависимости от количества предполагаемых увольнений и числа сотрудников в компании (консультация CSE, передача в DREETS, предложение CSP и т.д.).
Юрист окажет Вам поддержку и проследит за тем, чтобы процедурные правила были соблюдены при любых обстоятельствах.
Не медлите, позвоните нам!
