解雇总是一个重大的决定。因此，熟悉裁员机制以避免犯错非常重要。
确定解雇理由
首先，您需要确定解雇员工的理由。
您只能出于特定原因解雇员工，而不能随心所欲。
您必须在发给员工的解雇信中明确说明这一原因。
法律和判例法逐渐发展并明确了这些理由，主要有以下几点：
- 简单、严重或重大不当行为
- 专业不称职
- 结果不充分
- 行为不当；
- 非职业或职业不适合；
- 外籍员工的非法身份；
- 由于员工个人生活中的某一事件客观上扰乱了公司的正常运作；
- 因员工长期或多次缺勤造成公司混乱；
- 经济原因；
为确定解雇理由，您需要列出一份导致您解雇员工的因素清单。
但是，尽管列出了这些因素，您可能仍然不知道应该以何种理由解雇员工。
例如，如果您不知道您批评员工的原因是否构成其专业能力不足或行为不当，就有可能出现这种情况。
您的律师可以帮助您做出正确的决定。
知道如何应对
当您的员工犯错时，您可能不再有必要的距离来客观地对待这种行为。
例如，当您非常熟悉和欣赏的员工重复公司内部禁止的行为时，就可能出现这种情况。尽管你以前从未对这名员工采取过任何纪律处分，但这次你想直接把他赶走，因为“这是最后一根稻草”。
遗憾的是，如果之前没有采取任何纪律处分措施，您就无法以严重不当行为为由解雇员工，因为这种 “宽容 “会被视为承认不当行为并不严重。
同样，您可能会发现自己的员工做出了您认为不能容忍、不能接受或不能接受的行为，但判例法并不认为这是不当行为或严重不当行为。
您的律师可以为您提供指导，帮助您对员工的行为做出反应，以避免因主观臆断而导致判断失误，此外，主观臆断是完全可以理解的，但在法律上却是错误的。
收集事实
在任何需要解雇员工的情况下，您都需要收集必要的证据来证明您的决定是正确的。
根据历史悠久的判例法，雇主有责任证明解雇员工的理由。
由于证据可在劳资争议法庭上自由获得，因此这些证据可以是任何类型的，如证人证词、会计数据、过期的工作许可证、往来电子邮件或短信等。
获得这些证据的唯一限制是，这些证据不得以不公正的方式获得，否则将被视为非法证据，因而不予受理。例如，在雇员不知情的情况下进行的录音、未向 CNIL 申报监视雇员的目的且未通知雇员的视频监控摄像头图像、对雇员私人交流的监视等，都属于这种情况。
避免程序缺陷
解雇不受保护的雇员必须遵循《劳动法》规定并经判例法澄清的特定程序。
因此，任何裁员程序都必须遵循以下阶段：
- 在可能的解雇前发出会议邀请函，邀请函必须通过录音递送或专人递送的方式寄出。还必须说明会议的目的（可能的解雇），会议的日期、时间和地点，以及雇员出席会议的安排。
- 解雇前的面谈，面谈时间不得少于首次递交传票或亲手递交传票后的 5 个工作日。在这次面谈中，雇主向雇员解释拟解雇的原因，并听取雇员的解释。雇员缺席初步面谈并不妨碍程序的继续。
- 向雇员发出解雇通知，该通知不得少于初步面谈后 2 个工作日。该通知还必须通过录音递送，并包含准确的解雇理由。
- 提前通知，从收到解雇信时开始。其期限根据雇员的资历和适用的集体协议而有所不同。雇主也可以免除雇员的通知期（但必须支付费用）。
- 提交合同终止文件，即就业证书、Pôle emploi 证书和最终余额。
然而，某些解雇理由有其特定的程序要求：
- 在因严重不当行为而解雇的情况下，所援引的事实不得早于通知参加事先面谈之前的两个月。此外，解雇通知不得在面谈后一个月内发出。
- 在雇员不适合工作的情况下，如果在宣布其不适合工作的体检后一个月仍未重新定级或解雇，雇主必须恢复支付其工资。
- 如果外籍雇员的身份不正常，则不适用上述有关裁员程序的规定。
- 在因经济原因裁员的情况下，裁员程序因计划裁员的数量和公司员工人数的不同而有所不 同（与 CSE 协商、转交 DREETS、由 CSP 提出建议等）。
律师将为您提供支持，并确保在任何情况下都遵守程序规则。
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